Revenir à la liste

STAFF & LINE OLIVIER GRAILLE — Equipes RH, révisez et accompagnez vos pratiques de recrutement pour les rendre non discriminatoires - 7 h. présentiel + 1 h. d'entretien téléphonique individuel aval

Publié le 04/01/2021 — Produit n° 001834

: RESSOURCES HUMAINES - PAIERESSOURCES HUMAINESGESTION DES RESSOURCES HUMAINES TECHNIQUES DE RECRUTEMENT

Le recrutement est un acte managérial fondateur que les interlocuteurs des RH doivent accompagner en s'assurant de l'adéquation aux compétences nécessaires pour le poste, de l'intégration à l'équipe existante, du respect d'actions non discriminatoires.

Informations générales

Profil professionnel des stagiaires


Salariés des entreprises adhérentes

:
AUDIOVISUEL, CINÉMA, DIVERS, ÉDITION, SPORT, GOLF, HOTELLERIE DE PLEIN AIR, PRESSE, LOISIRS, AGENCE DE MANNEQUINS, ORGANISME DE TOURISME, PUBLICITÉ, SPECTACLE, TELECOM, CASINO

Identification du stage

:
Formation en présentiel

:

Collaborateurs RH en charge du recrutement

:

Organiser le processus de recrutement dans son entreprise en respectant les principes de l’égalité des chances
Développer et faire appliquer des outils et des pratiques non discriminatoires pour la présélection, les entretiens et le choix des candidats
Savoir détecter les comportements non conformes à la loi « Egalité et citoyenneté »

Durée de la formation : 8 heures

Lieu de réalisation
  • 75000 Paris
  • 59000 Lille
  • 67000 Strasbourg
  • 69000 Lyon
  • 13000 Marseille
  • 31000 Toulouse
  • 33000 Bordeaux
  • 45000 Orléans
  • 44000 Nantes
  • 35000 Rennes
  • 76000 Rouen
  • 21000 Dijon


GRAILLE — 06 30 09 64 87
o.graille@staff-line.fr
www.staff-line.fr

Informations pédagogiques

Programme pédagogique

Préambule
Prise de conscience des attitudes spontanées individuelles, faisant produire des stéréotypes et des pensées automatiques : impact sur la qualité des recrutements et sur la conformité à la loi « Égalité et Citoyenneté ». Découverte et appropriation des 24 critères.

1/ S’approprier le cadre légal et réglementaire
Sur la base du préambule et des entretiens en amont, cette séquence permettra aux participants :
- D’identifier les critères de discrimination et les dérogations.
- D’appréhender les risques légaux et les sanctions encourues.
- Savoir communiquer l’ensemble de ses éléments aux populations opérationnelles amenées à recruter.

2/ Agir sur la phase de préparation
Par manque de temps ou de prise de conscience, la phase de préparation d’un recrutement est souvent sous-estimée par les managers que les RH accompagnent.
Pourtant, elle augmente l’efficacité du manager dans toutes les autres étapes de son recrutement. C’est également l’un des moments où les attitudes discriminatoires sont les moins visibles, mais les plus présentes.

Cette partie de la formation abordera :
- L’identification des compétences recherchées pour le poste pour se prémunir des stéréotypes.
- La rédaction d'une annonce.
- Le choix des outils permettant de les détecter (questionnement, études de cas, mises en situation, tests, …).
- La préparation d’un outil facilitant sa décision finale.
- L'étude préalable du CV : son analyse sans discriminer.

2/ Agir sur la sécurisation des entretiens
La difficulté principale de l’entretien de recrutement est d’obtenir l’information voulue en déjouant les filtres que le recruteur et le candidat ajoutent de manière consciente ou non.

Durant cette partie du module, les participants détailleront et pratiqueront le déroulement de l’entretien pour qu’il soit à la fois efficace au regard de la nécessité opérationnelle et conforme à la loi :
- Identifier les parasites de communication.
- Identifier les parades pour les déjouer : les typologies de questionnement, la détection des compétences acquises.
- Prendre en compte la communication verbale & non verbale… et leurs fantasmes
- Déterminer les sources de motivation.
- Créer un contexte favorable à l’échange
- Se préparer aux situations inhabituelles ou complexes de l’entretien poussant à avoir des attitudes discriminatoires.
- Gérer les entretiens spécifiques, collaborateurs sans expérience, etc.

3/ Agir sur la prise de décision
Vient ensuite le moment décisif, il s’agit de :
- formaliser les éléments recueillis lors de l’entretien,
- être efficace dans les échanges avec les autres décisionnaires,
- se préserver de l’effet ‘mouton à 5 pattes’.
- faire émerger sa décision.
- faire un débrief aux candidats non sélectionnés.

Les participants définiront à ce stade leurs propres outils en conformité avec l’article L1131-2 du Code du Travail.

Entretien individuel par téléphone
1 heure sous la forme d’un entretien individuel à distance 15 jours après la formation pendant lequel le participant présentera au consultant les outils qu’il aura produits et répondra à ses questions.

Informations complémentaires (méthodologie, ...)

La durée totale de la formation est de 8 heures :
- 7 heures en présentiel,
- 1 heure sous la forme d’un entretien individuel à distance par téléphone en aval.

Supports et ressources fournis aux stagiaires

Il s’agit d’une formation-action : les participants travailleront sur les cas qui les concernent et produiront leurs propres outils luttant contre la discrimination.
La formation s’appuie sur des extraits vidéo d’entretiens de recrutement mettant en évidence les pratiques positives et celles à proscrire.

Niveau visé après la formation

AUTRE