Profil professionnel des stagiaires

Intermittents, Auteurs, Journalistes pigistes, Salariés des entreprises adhérentes

Secteurs d'activité :
AUDIOVISUEL, CINÉMA, DIVERS, ÉDITION, SPORT, GOLF, HOTELLERIE DE PLEIN AIR, PRESSE, LOISIRS, AGENCE DE MANNEQUINS, ORGANISME DE TOURISME, PUBLICITÉ, SPECTACLE, TELECOM, CASINO

Prérequis et expérience professionnelle des stagiaires :

Absence de prérequis

Identification du stage

Modalité(s) pédagogique(s) :
Formation en présentiel

Métiers visés :

Recruteurs et équipes RH

Objectifs pédagogiques :

- Non-discrimination, diversité, les enjeux d’un processus de recrutement par la compétence
- Expérimenter la méthode des incidents critiques pour les postes à fort turn over
- Développer la pratique de la méthode STAR pour rechercher les faits et les expériences
- Evaluer les soft skills avec prédictibilité
- Mettre en place un système d’évaluation à forte efficience

Programme pédagogique

1. Evaluer les compétences dans le cadre légal de la notion de compétence
- La loi sur la non-discrimination en matière de recrutement, 27 janvier 2017
- La loi avenir professionnel du 05 septembre 2018
- Les composantes de la compétence
- Soft skills, aptitudes et traits de personnalité
- Soft skills versus valeurs
- La réalité du recrutement « métier » qui reste dominant.

2. Analyser et préparer l’évaluation d’une soft skills : des racines du comportement à la kinesthésie en situation réelle
- Creuser sa soft skills dans les racines du comportement
- Les outils racine inventaires de personnalité
- Préparer la kinesthésie de la situation réelle
- L’utilisation de l’approche de Kirrckpatrick pour mesurer et piloter le niveau d’appropriation de la compétence (Connaissance, compétence en situation réelle, impact sur les résultats)

3. La méthode STAR pour développer la puissance de son questionnement
- La méthode star pour structurer le questionnement et les réponses
- Elle consiste pour le recruteur, à analyser la réponse pour chaque question posée au candidat en 4 termes :
- Décrit-il la situation de départ ?
- Décrit-il le travail qu'il a eu à effectuer ?
- Décrit-il les actions qu'il a menées ?
- Décrit-il les résultats obtenus ?

4. Détecter les compétences critiques au service du recrutement des métiers pénuriques et des métiers à fort turn over
- Qu’est-ce qu’une compétence critique ?
- Savoir la déterminer, Savoir la détecter De la fiche de poste à la compétence
- Des compétences clefs aux compétences critiques
- Du prescrit au réel
- Exploitation au service des pénuries
- Exploitation au service des métiers à turn over

5. Développer un process agile de recrutement, qui réponde au besoin du recrutement initial et du développement de carrière
- Le volume, la fréquence et la valeur
- Savoir ce que l’on cherche vraiment
- Entretiens, définir un protocole (premier entretien, short list)
- La prédictibilité des outils
- La gamification du recrutement, pour quoi faire ? Sur quel poste ?
- Evaluation des compétences fondamentales
- Evaluation des compétences critiques
- Les outils prédictifs selon les situations
- Monter « un jeu d’exercices »
- Evaluer un ou des candidats lors d’un recrutement
- Comparer des candidats lors d’une mobilité professionnelle

6. La nécessité d’aligner les outils dans l’entreprise
- L’évaluation des compétences
- Focus sur les soft skills et le développement de carrière
- La nécessité d’un nouveau référentiel de compétence
- La mort de l’entretien annuel au profit du feedback fréquent
- Cohérence politique de recrutement, non-discrimination et diversité « A compétence égale ».

Informations complémentaires (méthodologie, ...)

Formation en intra-entreprise en présentiel ou à distance

Formation sur 1 mois, mise à disposition du e-learning pendant quatre semaines.

Supports et ressources fournis aux stagiaires

Modalités et délai d’accompagnement ou d’assistance du stagiaire : Q/R de façon continue,
Modalités d’évaluation : Contrôle continu / quiz de compétences / Durée de l’évaluation : 30 minutes

Niveau visé après la formation